職場甘苦談

我們的研究包括實驗室實驗和對數百名企業決策者及員工的調查。我們首先問的是一個經典問題：領導者應該被愛戴還是被懼怕？接下來則更進一步：領導者可以同時得到尊重和權威嗎？我們發現二者很難兼得。

以20世紀90年代在輝瑞一路晉陞的漢克·麥金奈爾（Hank McKinnell）和卡倫·凱頓（Karen Katen）為例。前者任CFO並負責公司海外業務，以強勢的談判風格和嚴肅甚至生硬的個性著稱。

凱頓通過出色的工作表現得到數次晉陞，負責輝瑞的主要運營部門，她充分尊重下屬和員工，也得到人們的尊重。

2001年CEO換屆，兩人都進入了最終候選名單，最終麥金奈爾得到任命。一位分析師告訴彭博社：‌‌「麥金奈爾是合適的人選，他夠強勢。‌‌」

在多個行業的企業，我們都聽到過類似觀點。高層晉陞決策一般側重候選人的權威而非公平性。

在實驗室環境下，參與實驗的學生也表現出同樣的偏見。每名參與者都會觀察一位‌‌「管理者‌‌」向‌‌「員工‌‌」傳達薪酬決策。管理者A態度粗魯，管理者B則態度溫和。

參與者隨後在他們觀察的那位管理者手下工作，並在任務結束後針對管理者的權威打分。儘管對參與者本人的態度沒有差別，粗魯的管理者A得分總是高於溫和的管理者B。僅僅觀察粗魯和溫和兩種行為，就足以產生偏見。

我們一直思考，為何管理者並不總是公平待人，畢竟這對組織明顯有利：研究證實，變革計劃的成功很大程度上依賴於實施中的公平性。我們的研究可能揭示了答案：管理者認為尊重和權威都可以幫助他們獲得影響力，但兩條路徑互不兼容，而很多人選擇後者。

這似乎是更理性的選擇，但並不總是正確的選擇，因為它會給組織帶來很大風險。以輝瑞來說，麥金奈爾就任CEO後，凱頓和身邊一批有潛力的管理者集體離職。而由於公司業績不及預期，麥金奈爾在董事會的要求下於2006年退休，他豐厚的退休金引起股東激憤。

在評估管理者表現時更加側重公平性，企業將會受益。我們的後續研究初步表明，風格溫和的管理者也能獲得權威。這類管理者向上走的路或許很難，但無論對公司還是對自己，這都是值得的。

巴蒂亞·維森費爾德（Batia M.Wiesenfeld）娜奧米·羅特曼（Naomi B.Rothman）薩拉·惠勒-史密斯（Sara L.Wheeler-Smith）亞當·加林斯基（Adam D.Galinsky）|文

巴蒂亞·維森費爾德是紐約大學Stern商學院教授，娜奧米·羅特曼是該院博士生。薩拉·惠勒-史密斯是伊利諾伊大學厄巴納-香檳分校助理教授。亞當·加林斯基是美國西北大學Kellogg管理學院教授。