職場甘苦談

大溫求職奇葩事

「奇葩處處有，職場特別多」，這是流傳在還在求職路上或是入職不久的年輕人中的一句順口熘，反映了青年人在求職路上和職場成長路上的艱辛。同樣在加拿大，15-24歲年輕人的失業率幾十年來一直幾乎是全加平均失業率的兩倍，年輕人找工作的難度可想而知。對於留學生來說，由於文化背景的差異和本地人際圈的缺乏，他們的求職路似乎要比本地年輕人更艱辛。最近，記者採訪了幾位留學生，讓我們聽聽他們求職中的奇葩事。

招助理還是選美?

留學生Michelle剛畢業不久，直在四處投簡歷找工作。前不久，她在微信朋友圈裡轉發了她看到的一條招聘信息。原來，某本地華人公司招聘總經理助理，並在數字媒體上廣發招聘貼。這個招聘貼乍看起來中規中矩，一開始就是對公司的介紹，接下來就是對職位的職責描述，然後是對求職者的要求，都詳細地按條列出，非常清楚;最後是聯繫方式，留了該公司人力資源部門的電子郵件地址。到此為止，都顯示出一個完整的招聘廣告應包含的內容。然而，奇葩的事情就發生在電子郵件地址後面括弧里寫的註解。前半句是說希望求職者在求職信里表明自己的工作經驗以及是否符合招聘要求。這沒什麼奇怪的，很正常，因為人事專員都想從眾多的簡歷中快速篩選合格的求職者，求職信簡明扼要很重要。

不料，後半句卻來了個「錦上添花」的事，要求附上求職者的生活照!在加拿大求職要附上生活照?這是求職還是相親?這一要求頓時在微信朋友圈裡炸開了鍋，感嘆這個看臉的社會已經延伸到了溫哥華!

無獨有偶。就在這條招聘貼發出的前幾天，在上海張江高科技園區——這個「白骨精」聚集的地區，也發生了一件「看臉定價」的職場年終獎事件。過年是人的大節日，各個公司一般也都在節前給員工發上一年度的年終獎。獎金的數額一般依據員工上一年度的業績考核成績，評分高的自然獎金就多。

網名為「月初驚弓鳥」的網友任職於張江園區的某公司多年，是公司的IT技術骨幹，年少時出過車禍，撞斷了鼻樑骨，沒有進行修復，因此相貌上受影響。在該公司工作5年多來，「月初驚弓鳥」的年終獎一直是10多萬人民幣，但是今年突然變成了3萬人民幣，縮水了三分之二還多。據「月初驚弓鳥」所知，公司的經濟效益仍舊是增長狀態，那麼是什麼原因讓他的年終獎縮水了這麼多?

「月初驚弓鳥」三番五次詢問他的女主管未果，最後從女主管和閨蜜的微信聊天記錄中發現了秘密!根據「月初驚弓鳥」曬出來的微信截圖顯示，女主管出言不遜：「拿個鏡子照一照」;「長成豬頭那樣，還嫌年終獎少了」;「看到他就想吐，長得跟東海龍王似的。客戶都被他嚇跑了。好歹長好一點，給我掙點臉面，我也能跟其他人一樣打分」。看來，「月初驚弓鳥」是因為其相貌的缺陷而致年終獎大大縮水。

雖然「月初驚弓鳥」的案例讓職場青年都很憤慨，但在現實生活中，尤其是在招聘階段，相貌歧視的現象還是比較「明目張胆」、屢見不鮮，求職者也心知肚明。在，求職者一般會在簡歷上附上標準照或是生活照。為了獲得求職單位的青睞，如何讓標準照或是生活照看起來更美，許多求職者都會在相關論壇發上各種技術貼，可以說這些照片也許是帶有「欺騙性」的。因此，如果要求提供生活照的招聘信息在境內發布，大家不會覺得大驚小怪，但是到了加拿大，這怎麼就成了問題?本文稍後將詳細分析。

銷售就是喝酒加忽悠?

其實，本文開頭所提的招聘案例並非個案，在華人圈轉發的各種招聘信息中，不時會看到對性別、外貌的要求，如果是銷售職位，還要求會喝酒、能忽悠。這些奇葩要求都是在求職者身上發生過的真實故事。

如果以專業的眼光來看，能喝酒與做好銷售沒有必然的聯繫，一個做事專業的銷售也不是靠喝酒就把產品推銷出去的。格力集團的老總董明珠女士在一檔求職電視節目中就當場就點評說，「誰說做銷售要喝酒?我就不喝酒，一樣把銷售做得很好!」但現實就這麼殘酷，這麼奇葩!如今，「能喝酒、會忽悠」的要求也越過太平洋，隨同僱主一起移民來了加拿大，真不曉得這個奇葩要求最後會不會因「水土不服」而消亡，還是會在加拿大生根開花?

隨著大陸移民的增多和經濟實力的強大，移民加拿大後開辦實業公司的華人不在少數，這本是值得自豪的事情。但是某些本地新開華人公司在招聘時不自覺地就把職場的一些奇葩風格帶到加拿大，而不是力求本地化並與加拿大接軌。如果用個時下比較流行的詞來形容，可以說這些做法只是顯示了公司的「土豪」風範。

留學生Rachel曾參加過某華人餐飲公司的招聘面試。這家公司的老闆在時經營過煤礦，身家不菲。移民來溫哥華後，想打算開一家本地的餐飲公司，因此特地招聘一位公司形象代言人，要求很簡單——美女碩士，說白一點就是請個高學歷美女去包包子，弄個噱頭，賺個眼球。面試的時候，除了被照相，應聘者還要填一張個人信息表，內容相當詳細，包括出生地、生日、來溫哥華多長時間、過去十年的從業經歷或教育經歷、是否黨團員、在國內求學時有無做過班幹部、獲過什麼獎勵、興趣愛好、平時是否讀詩和寫文章等等。更奇葩的是，面試官面前還擺了兩盆花，問應聘者喜歡哪一盆，為什麼?整個招聘流程可以說充滿了應試教育中鑽牛角尖的風格，怎麼怪怎麼來，怎麼偏怎麼來，Rachel也幾乎被問得崩潰。

這家公司最後也沒有找到中意的代言人，最終也沒有在溫哥華開業。恐怕原因不在於沒有找到代言人，而是整個公司的思維模式與BC省本地的狀況太脫節了!

為轉正無償加班

BC省的經濟主要依靠小企業，BC省的專業工作難找是個不爭的事實。而且，對年輕人和新移民來說，求職的難度就更加大。據加拿大統計局的數據統計，加拿大15-24歲青年的失業率從1976年到2015年平均為14.18%，即使在最低的時候，即1989年7月，青年人的失業率也在10%以上，為10.40%，幾乎為全國平均失業率的兩倍。求職中的這種劣勢地位使得年輕人為了生存不得不委曲求全。

BCIT會計專業畢業的Bonnie在一家西人公司找到一份基礎會計的工作，因為求職不易，Bonnie也十分珍惜這份工作。前三個月是試用期，經理就明明白白地告訴她要無償加班，每日8點半上班，要工作到晚上7點才能下班。由於是試用期，Bonnie怕不能轉為長期職位，又是新人，只好忍氣吞聲。好不容易過了試用期，也得到了長期職位，但Bonnie的加班生涯並沒有結束。每日在下班前半小時，經理總是會拿來新的工作，並囑咐她一定要在當天完成。為了完成經理布置的任務，Bonnie不得不「自願」加班。Bonnie也不敢向經理抱怨，因為如果要成為拿到公司全部福利的正式員工，她還有三個月的過渡期要熬。這家公司的生意很好，明顯人手不夠，但老闆為壓低成本儘可能地壓榨新人，而不是增加僱員。十分繁忙的時候，Bonnie周末還需要去公司加班做帳。雖然這時經理幫她申請了加班工資，但老闆並不按加班的實際時數付工資，只肯付給她每日6.5小時的加班費，而她通常都要做七八個小時才能完成工作。 Bonnie說，她想成為這個公司的正式員工，這樣有利於以後辦移民，否則她實在是干不下去了!

像Bonnie這樣遭受老闆剝削的事在加拿大並不少見。因為加拿大年輕人求職困難，其中一條原因就是他們沒有工作經驗。但是，沒有人僱傭他們，又從哪裡去得到工作經驗呢?這就像是個「雞生蛋、蛋生雞」的問題。為了打破這個循環，許多年輕人不得不去做免費實習生或是活動志願者，為的就是得到一份推薦信或是讓自己的簡歷更充實。

多倫多大學倫理學專業的畢業生Nicholas目前在多倫多的一家智庫做免費實習生。此前他還在多倫多一家臭名昭著的市場調查公司做過免費實習生。據他了解，那些做市場的實習生一周要工作50小時，而且沒有加班費。如果實習生拒絕加班的話，就得不到推薦信。就算是忍受剝削熬到實習期結束，也不會有人得到該公司的職位。這家公司就是明目張胆地剝削實習生。

2014年11月，加拿大央行行長波洛茲(Stephen Poloz)公開發表言論，認為長期失業的年輕人應該去做免費的實習生，也比窩在父母的地下室里無所事事的好。一時間，波洛茲的言論引來一片討伐聲。根據加拿大勞工法，不給實習生報酬是不合法的，即使實習生同意沒有任何勞動報酬。然而，據某機構的統計，目前，全加大概有多達30萬人在無薪工作，有些還是在全國最大、最富有的公司。

僱主應注意招聘中的法律問題

BC省的《人權法》(Human Rights Code)對保障民眾不受歧視和僱主的權利有明確的法律規定。在就業方面，基於種族、膚色、血統、來源地、宗教、婚姻狀況、家庭狀況、生理或精神殘疾、性或性別(包括懷孕﹑喂母乳以及性騷擾)、性取向﹔年齡(19歲及以上)、犯罪記錄、政治信念等原因而歧視某人是違法的。但是，《人權法》並不侵犯僱主在僱用、晉陞或辭退僱員方面的權利，或訂立僱用條件的權利。僱主有權根據業務重點界定明確的僱用需要﹔有權規定與工作有關的資歷和經驗﹔有權僱用、晉陞及指派最合資格的人去擔任某個職位﹔有權制定評估工作表現的標準﹔有權規定要遵守清楚明確的工作說明及表現標準﹔有權處分、降職或辭退不稱職、工作馬虎或不服從的僱員﹔有權訂立僱用條件。

因此，僱主在招聘過程中，需要非常注意自己所列的招聘標準、面試時所問的問題是否會有引起歧視的嫌疑。像年齡、性別、宗教、婚姻狀況、家庭狀況、性取向、政治派別這些信息，求職者既不需要寫在簡歷上，在面試時如果面試官「不上路」、詢問這些信息，也可以拒絕回答。當然，入職後，如某些個人隱私信息因公司需要，僱主可詢問，例如公司幫員工買醫療保險，就不可避免地需要個人的出生年月日。

前述總經理助理的招聘要求、土豪公司身家調查式的面試，比照BC省《人權法》，違規之處一目了然。華人公司在招聘中出現有歧視嫌疑的措辭或是行為，首要的原因就是法律意識淡薄，根本就沒有意識到招聘程序的法律問題，因此也就不會主動了解當地的法律、遵守當地的法律。加拿大是法律體系比較健全的法制社會，一切社會運作均依法辦事然而。對於初來咋到的新移民，如果開辦公司的話，無論業務大小，先熟悉當地法律是必須的。然而華人慣有的思維方式通常不會先考慮法律問題，尤其是那種覺得「有錢就能辦一切事情」的人。

中僑互助會列治文服務中心的勞工市場顧問 Rolando Abando先生接受《加西周末》記者採訪時說，求職者可在個人簡歷中放的信息有姓名、地址、電話號碼、電子郵件地址、專用於求職的社交媒體帳號等，不能放在簡歷上的個人信息有年齡、性別、婚姻狀況、社會保險號碼、健康狀況和照片。他還強調，一般來說，如果求職者把照片放進簡歷中會引起麻煩。因為僱主不想被誤解他招聘職員是基於個人的長相而不是依據他的能力。有照片的求職信會被僱主第一時間拒絕，他們不想捲入不必要的歧視訴訟。當然，對於像平面模特、演員、舞蹈者這樣的職業，求職者提供照片可視為正當，Abando先生補充說。

Facebook難題

近年來，由於網路社交媒體的廣泛應用，求職者表現自己的經驗和經歷的渠道更豐富了。除了可在像LinkedIn這樣的專門為求職而設計的網路平台查看求職者的資料，有些僱主在招聘時要求應聘者提供Facebook的鏈接地址。不過，加拿大勞工法規定：僱主不能向求職者索要社交網站上的私人信息。多倫多的勞工法律師卡瓦盧佐(Paul Cavaluzzo)在接受CTV的採訪時就表示，「加拿大向來尊重隱私權，老闆不會、也不應該訪問員工或求職者的私人信息。」卡瓦盧佐還說，儘管加拿大目前還沒有社交媒體方面的專門法律，但加國法律傳統對此問題界定非常明確，二級政府隱私專員的設立也為公眾隱私提供另一層保護。

但現實情況沒有這麼樂觀。中僑勞工市場顧問Rolando Abando說，現在大多數僱主招聘時都會查看求職者的社交網路媒體帳號、博客、個人網頁等等，以進一步核實求職者的信息。他們這麼做是為了深入了解求職者，因為簡歷、面試和背景調查不能滿足他們的信息需求;他們會從求職者留在網路上的資料中尋找蛛絲馬跡，去印證從個人簡歷和面試中得來的信息。僱主這麼做的另一個原因是，由於互聯網實在太發達，有些求職者會「剪刀加漿煳」地拷貝甚至是直接採用別人「成功」的求職簡歷，並稍事調整，讓它看起來像是自己的簡歷並發送出去。一旦這樣的求職者通過這種方式得到了面試機會，他們又會在求職機構的幫助下進一步通過模擬面試練習、或是從互聯網上找到面試樣本來充分地準備自己，以期順利通過面試。簡而言之，一切都可以通過充分準備和練習來達到目的、讓招聘經理「看走眼」，甚至有些時候連求職者自己都不相信自己。

然而，反過來想，如果僱主會在網路上核實求職者的資料，這說明僱主是在認真考慮求職者，如果這個求職者是他們想要的人，他們也只是通過網路做最後的核實。Abando如是說。

當然，給僱主提供Facebook等社交網路媒體帳號並不是要洩漏個人隱私信息給僱主。Abando建議求職者準備一套專門用於求職的 Facebook、Twitter、LinkedIn等社交媒體的帳號，與個人使用的分開來，上面放的主要是關於個人職業生涯的信息。筆者的一個朋友曾經在某公開論壇上發表過演講，她就把當時演講的視頻放在LinkedIn上，對自己既是個證明也是個宣傳。求職者既可以主動把求職用的社交媒體帳號放在個人簡歷上，也可以在僱主要求時提供，總之無需把不必要的個人信息暴露給僱主。

年輕人求職的艱難使得僱主處於強勢地位，但強勢並不意味者強者可以為所欲為。加拿大是個法制社會，不論種族、不論文化背景，所有人遵守的都是同一個法律。華人向來吃苦耐勞，甚少抱怨，敢為家族未來犧牲自我。在加拿大的發展歷史上，華人有不可磨滅的貢獻。新華人移民來加拿大後，能創辦實業，為大家提供就業機會，為加拿大經濟繼續做貢獻，彰顯華人的實力，是件值得自豪和驕傲的事。但是如果法律意識淡薄，仍帶著「人治」社會的痕迹做人行事，缺乏專業精神，不曉得這樣的路能走多遠?又能否在加拿大走得下去?